학원강사, 헤어디자이너, 네일샵 디자이너 등은 근로자일까? 프리랜서일까?

근로기준법상 근로자가 아니라면 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금이나 근로기준법상 보장받을 수 있는 시간외 근로에 따른 각종 가산 수당 지급, 연차휴가 및 주휴일 부여 등에 브레이크가 걸린다. 때문에 직원 최초 입사시 사업장에서는 업무위탁계약 혹은 프리랜서 계약을 무턱대고 했다가, 퇴사시에 이와 관련한 노동분쟁이 발생하면 노무사를 찾아오는 케이스가 무척 많다. 이 경우에는 근로기준법상 근로자성에 해당하는지를 판단해봐야 한다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미한다. 대법원 판례에서는 근로자성 판단기준을 제시하고 있다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2007.1.25. 선고, 2005두8436판결).

종속적인 관계가 있는지 여부는 ▲업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ▲사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ▲노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ▲노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, ▲보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 기본급이나 고정급이 정했졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ▲근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ▲사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단한다(대법원 2007.1.25. 선고, 2005두8436판결).

다만, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다 (대법원 2007.1.25. 선고, 2005두8436판결).

학원강사, 헤어디자이너, 네일샵 디자이너 등은 업무 시작 당시 프리랜서 계약서, 업무 위탁계약서를 작성하고 3.3% 사업소득세만 공제하고 보수를 지급받는 경우가 상당히 많다. 그러나 업무의 실질을 들여다보았을 때 미용실과 같은 경우 직원들의 출퇴근 시간이 정해져있고, 휴가 사용에 대한 사업주 사전 승인을 얻어야 하거나, 미용 요금 할인에 대한 결정권한이 직원에게 없는 경우가 많고, 사업장 내에 비치된 열펌 기계 등의 비품을 사용한다는 것 등 근로자성을 인정할 수 있는 요소가 많은 것이 현실이다. 그렇다보니, 형식은 프리랜서에 가깝더라도 실질은 근로자성을 띄는 경우가 다반사다.

따라서 근로자성과 관련해 노동분쟁 이슈가 예정되거나 이미 발생한 사업장이라고 한다면 해당 직원이 실질적인 업무 제공을 어떻게 하고 있는지, 사업주가 근로자에 대해 구체적인 지휘감독을 하는지 여부 등에 대해 면밀히 살펴볼 필요가 있다. 대법원 판례의 근로자성 판단 기준에 따라 근로자성을 띄는 경우라면 반드시 근로계약을 체결하고, 근로자로서 관리해야 추후 발생 가능한 노동 분쟁 리스크를 줄일 수 있다.